Laická predstava o príprave trénera je, že záujemca prejde sadou vopred pripravených tréningov pre trénerov. Odskúša si na vlastnej koži to, čo už pripravil niekto iný a keď to zvládne, opakuje to, čo sa naučil na kurzoch T4T. Kaskádovitým spôsobom robí ďalšiu a ďalšiu kópiu toho, čo pred ním robili jeho lektori a tréneri, Aspoň dovtedy, kým je odtlačok kópie čitateľný a prináša nejakú podobu „tantiém“. Časť vzdelávacích inštitúcií miluje takéto kaskády. Keď pred pár rokmi prišli japonskí experti s úlohou zaškoliť programami ICT školy v Mongolsku, vymysleli takúto tréningovú kaskádu (viď obr.). V prvej „supermaster“ úrovni Tréningu Trénerov sa na vlastnej koži zaškolilo 12 trénerov. Tí naskočili do kaskád, takže adresátom poslednej úrovne tréningov bolo už niekoľko tisíc účastníkov, ktorí v rovnaký deň a rovnakú hodinu tréningu, rovnakým tónom opakovali rovnako predpísané odpovede na rovnako očakávané otázky.
Obr.: Yamaguchi Lab: Education for all Fast-Track Initiative (EFA FTI) Catalytic Trust Fund Project for Mongolia 2012-2015 (2014)
Skutočné kontextové poznanie sa ale nedosahuje takouto kaskádou. Zvládnuť materiál, ktorý si nejakým spôsobom už osvojili iní nie je až také umenie. Oveľa dôležitejšie však je naučiť sa, ako sa postaviť k úlohám a učebnému materiálu, ktorý zatiaľ nebol vypracovaný, ani objavený. Ako postupovať tam, kde neexistujú hotové predpisy, lebo sa ukázalo, že skutočne efektívne postupy nemožno do detailu naplánovať. Bude ich musieť „objaviť“ a rozpracovať samotný tréner a aj samotný učiaci sa.
Špičkový tréning nie je odovzdanie nejakého hotového balíka vedomostí a zručností. V zásade sa neučíme tým, že by sme mohli opakovať to, čo sme videli u iných. Základnou metódou osvojovania si nových skutočností je - reflektovanie vlastnej praxe počas samotnej činnosti. Budúci tréner sa takto skutočne môže rozvinúť, ale... Je tu jedno podstatné ALE. Reflektovanie vlastnej praxe sa bude dariť ak sa budúci tréner ponorí do takej činnosti, ktorej riešenie má pre neho osobný význam. Ten, kto mu pomáha v tomto reflektovaní (jeho mentor, lektor), vôbec nevlastní hotovú odpoveď a často neponúka ani hotový prístup k objaveniu a porozumeniu podstaty javov. Donald Schon (1997)[1] používa pre tento postup pojem „knowing- in- action“. Učiaci sa zisťuje, ako má postupovať ďalej, reflexiou toho, čo robil doteraz, reflexiou vlastného aktuálneho konania.
Čo ale ak vopred nevieme presne zadefinovať, čo a ako si má učiaci osvojiť. Napríklad, v príprave skladateľa hudby, architekta, či psychoterapeuta, ale aj trénera mäkkých zručností, nevieme naordinovať kompletnú sadu zručností, ktorú by si mal nemenne osvojiť ktorýkoľvek adept.
Ak vopred nevieme zadefinovať, čo sa budúci tréner má naučiť, ak nevieme vopred pomenovať jeho individuálne cestu odborného a osobnostného rastu, ako ho/ju môžeme z potenciálnych vybrať tak, aby sme sa príliš nepomýlili?
Niekedy sa u budúcich trénerov posudzuje, či majú dobrý hlas, či majú recitátorskú suverenitu, či sa neboja postaviť sa pred publikum a zadeklamovať čokoľvek, či vedia tvoriť príbehy. To všetko sú podružnosti. Z mojich skúseností nie je podstatné, či je uchádzač extrovert alebo introvert, či na prvý dojem vzbudzuje sympatiu alebo nie. To všetko možno pri vhodnej motivácii a výdrži získať aj neskôr: Nie je podstatné, akú má tento uchádzač doterajšiu odbornú prípravu, čo vie teraz, oproti tomu, čo všetko by mal vedieť v budúcnosti. Podstatné sú tri najdôležitejšie ukazovatele.
1/ Jeho/ jej zvedavosť. Dychtivosť poznávať „nové svety“, proaktívnosť vo vyhľadávaní a opätovnom reformulovaní dosiahnutého poznania.
Je možný adept na budúceho trénera človekom, ktorý sa bude „ňúrať“ v rôznorodej literatúre, aj keď nie je jasné , či ju niekedy bude môcť využiť. Je to niekto, ktosi nájde čas na reálne knihy? Pôvodní autori, pôvodné koncepcie, odborné publikácie. Nie rýchle „how-to“. Nie internetové kopírované a predžuté pseudopoznatky a iný odpad z informačných smetísk. Je niekým, kto sa chce o problematike dozvedieť viac, než použije v tréningu? Alebo je to človek, čo bude obiehať desiatky tréningov iných a v nepresnej a oklieštenej podobe opakovať to, čo počul tam, vystačí si s časopiseckou pop-podobou odbornej problematiky a zdroje pôvodné nebude citovať, ba ani poznať?
Stretnutie s autenticky zvedavým človekom je zážitok sám o sebe.
2/ Pro-rastové mentálne nastavenie (to, čo Carol Dweck nazýva „growth mindset“[2]), teda presvedčenie, že vlastným úsilím sa môžem zmeniť, že moja kapacita schopností a spôsobilostí je menlivá a závisí od učiaceho sa samotného, nie od jeho okolia. Že ak sa vyskytne prekážka neznamená to, že tá téma nie je pre mňa , ale že musím vynaložiť viac úsilia. Ľudia s pro-rastovým nastavením vnímajú sami seba ako meniacich sa a nedokonalých. Kritickú spätnú väzbu zvonka znášajú ako normálnu súčasť práce a ak majú silný osobnostný základ , kritika ich nerozhádže, nezneistí, nepotrebujú s ňou bojovať. Nemusia kritizujúcemu dokazovať , že nemá pravdu. Potenciálni tréneri sa prijatiu kritiky nevyhýbajú, dokonca si kritickú spätnú väzbu sami vypýtajú. Pozorne si ju vypočujú a snažia sa na jeje základe zmeniť/zlepšiť. Znakom človeka, z ktorého nikdy nebude dobrý tréner, je, že odmietne spätnú väzbu. Vymyslí si nejakú podivuhodnú racionalizáciu, že nedostáva spätnú väzbu tak ako by mal dostávať (že je „príliš hodnotiaca“ alebo zaujatá alebo orientovaná na človeka alebo neorientovaná na človeka alebo v nie vhodnom čase a na nevhodnom mieste... Samotné racionalizácie zdôvodnení sú zlým signálom. Skutočný budúci tréner akceptuje poznanie, že trénerská profesia je postavená na neustálej kritickej spätnej väzbe a každá nová skupiny je novou výzvou, ktorá môže priniesť trénerovi (občas aj nepríjemné, ale) vysoko užitočné zrkadlo. Samozrejme, že v prvé dni prípravy budúceho trénera nešetríme chválou. Kľúčový diagnostický moment však nastane pri prvej kritickej spätnej väzbe. V reakcii na ňu sa skrýva jasný ukazovateľ, či s týmto záujemcom má zmysel pracovať, či sa do neho oplatí investovať.
3/ Hodnotové ukotvenie. Ako sa budúci tréner nad zmyslom svojej činnosti? Uvažuje o tom aspoň niekedy? Záleží mu/jej na tom, aby to čo robí malo aj hlbší zmysel. Uvažuje o tom prečo chce byť trénerom. Alebo sa zatiaľ dopracoval len k pragmatickému utilitaristickému vymedzeniu toho čo v tréningoch ponúka. Ak je tréning len „job“ za ktorý dostanem zaplatené – a je úplne jedno od koho a za čo... mali by sme byť pri výbere opatrní. Ak je záujemcovi o tréningový post úplne jedno pre koho robí tréning a nezaujíma ho prečo si niekto objednáva tréning, ako budú účastníci využívať to, čo naučili, mali by sme zbystriť pozornosť. Ak vidíme, že tréner je svedkom zásadnej nespravodlivosti , diskriminácie a neprekážajú mu postupy bez škrupúl. Je mu to jedno, či sa dodržiavajú autorské práva a profesionálne štandardy, mali by sme vo výbere a príprave spomaliť alebo zaradiť spiatočku. Lebo tréning nie je len o šírení poznatkov. Tréning je aj o hodnotách a etike.
Na druhej strane hodnotový súzvuk a obohacovanie je niečo, čo poznajú nie len jazzoví hráči počas radostného improvizovania. Poznajú to aj skvelí tréneri v tíme.
Dobrou správou je, že prítomnosť alebo neprítomnosť týchto troch ukazovateľov možno rozpoznať u ľudí, ktorí by sa mohli v budúcnosti stať špičkovými trénermi, už na úplnom začiatku.
Ste nekonečne zvedaví? Znesiete nekončiaci očisťujúci lejak kritiky, ktorý vás posúva dopredu? Uvažujete občas o zmysle trénovania? Možno ste potenciálne špičkový tréner. Ozvite sa nám. Takých potrebujeme :).
[1] Schon, Donald: The reflective practitoner. Jossey- Bass, San Francisco. 1983
[2] Dweck, C. : The New Psychology of Success Paperback – December 26, 2007
